EL PARADIGMA DIGITAL V

EL EMPLEADO EN El paradigma digital

EL PARADIGMA DIGITAL / SOCIEDAD Y EMPRESA / EL SERVICIO COMPLEMENTARIO / EL CLIENTE / EL EMPLEADO / INNOVACIÓN

Álvaro Pichó, Valencia (España) / alvaro@u-serexperience.com / 619832611

El empleado

· LA GESTIÓN DEL TALENTO: Capacitación y autonomía y Comunicación interna y achatamiento del organigrama ··· EL TRABAJO COLABORATIVO ·

El cambio de paradigma sobre el empleado se puede fundamentar a partir de 2 aspectos:

  • La gestión del talento
  • El trabajo colaborativo

La gestión del talento

Otra vez desde lo empírico, ciertas empresas empiezan a poner en práctica determinados modos de hacer y de organizar la empresa que se han revelado provechosas para el cómputo general de cada compañía.

Hablamos de:

  • Desjerarquizar en lo posible las organizaciones, achatar el organigrama
  • Hablamos de fomentar la comunicación entre departamentos y eliminar silos informacionales
  • De dar más flexibilidad y autonomía a los empleados
  • De capacitar a los empleados

Aunque yo aquí sea capaz de singularizar las acciones, en verdad están todas intrínsecamente unidas porque achatar el organigrama porque sí, no es. Todo viene de empezar a creer y construir a tu empleado, como dice Steve Jobs:

“No tiene sentido contratar a gente inteligente si luego vamos a decirle constantemente lo que tiene que hacer”.

Aquí va una Rondalla*:

El director de cualquier área tiene tanto trabajo que no tiene tiempo de revisar esta o aquella tarea o responsabilidad, si no da el visto bueno porque necesita comprobarlo, impide el progreso de la faena que choca contra un deseable dinamismo en la empresa… ¿Cómo consigue ese dinamismo? Delegando, pero no como un imprudente, sino porque debido a que ha formado exquisitamente a sus empleados y tiene los departamentos bien engrasados y perfectamente alineados con la cultura y visión de la empresa, tiene la tranquilidad y confianza en su equipo.

Esta confianza en su equipo, significa autonomía, autonomía significa menos mandos intermedios controladores y dinamizadores entre departamentos, entonces se achata la organización, el, por ejemplo, programador se levanta y va a ver al de recursos humanos y le pregunta por esta o aquella funcionalidad para el equipo… Y esto es comunicación interna que al principio puede ser torpe, pero poco a poco y acumulativamente va mejorando. Al final el programador sabe de recursos humanos, y el de recursos humanos entiende al programador… “Si le pido esto al desarrollador sé que son 30 horas más de desarrollo y no es tan prioritario…”.

*Rondalla: cuentos populares valencianos.

Visto y entendido así el orden que antes he propuesto en verdad sería:

1º Capacitar,

2º Flexibilidad y autonomía,

3º Comunicación interna

y 4º Achatamiento del organigrama.

Es decir, para horizontalizar las organizaciones, primero fortalece a los miembros, confía en ellos, obliga a la comunicación interna y a consecuencia de esto, el organigrama será más plano y la empresa más dinámica.

CAPACITACIÓN Y AUTONOMÍA

En lo relativo a la formación de los empleados toca hacer referencia a un intercambio de ideas entre un CFO (Chief Financial Operations) y un CEO (Chief Executive Operations) que no sabemos si es ficticio o real, pero revelador y demoledor:

CEO: “Sería conveniente analizar la posibilidad de ofrecer formación de manera continua al equipo de modo que puedan evolucionar su conocimiento, y así mejorar su práctica en las materias sobre las que trabajan en nuestra empresa”.

CFO: “¿Y si los formamos y se van de la empresa aprovechando el aumento de su nivel y de sus posibilidades?

CEO: “Tienes razón, pero, ¿y si no los formamos y deciden quedarse?

(Nada que añadir).

En algunas empresas se ha llevado hasta tal punto la formación continua de los empleados (gestión del talento) que son éstos los que les dan valor a la empresa, los principios básicos serían:

  • Enable: dar conocimientos y recursos para que haga con excelencia su trabajo. Requiere transparencia, colaboración y acompañamiento.
  • Engage: llamar su interés, apelar al deseo, atraer talento, que se sienta desafiado, escuchado y se comprometa.
  • Empower: escuchar y hacer lo que dice. Confianza, autonomía, libertad y flexibilidad.
  • Enhance: formación, permitir iniciativas internas, intra-emprendedor. Ayudarle a crecer como profesional y como persona. Alinear sus objetivos con los de la compañía.

En definitiva, si hoy ofreces un trabajo a un joven y le quieres motivar con un “Joven, aquí vas a tener un trabajo para todo tu vida…” seguramente no le va a interesar. Ahora si le dices “En esta empresa vas a tener 80 horas al año en formación para ti…” seguramente sí que le va a interesar y mucho.

COMUNICACIÓN INTERNA Y ACHATAMIENTO DEL ORGANIGRAMA

Una anécdota personal:

Durante mi mili, en 1997 fui con el Buque de T/A Aragón a Durrës (Albania) a llevar a la Legión. Yo estaba destinado en cubierta para las maniobras de desembarco en la grúa de popa. Llega el momento que desde arriba piden al sargento que el siguiente contenedor sea exactamente uno, sin embargo el sargento tenía muy fácil sacar otro o incluso ya lo había preparado y solo tenía que izar la pluma… El sargento, decide ignorar la orden de arriba y a la siguiente lancha le pone el contenedor que era capaz de sacar rápido. En cuanto procede a bajar la pluma sobre la lancha previo al desenganche, la lancha empieza a hundirse… Rápidamente gritos, improperios y se levanta el contenedor y la cosa no fue a más. ¿Qué pasaba? Que ese contenedor es el que llevaba las armas y munición y pesa 3,4 veces más un contenedor ‘corriente’, para solo ese contenedor hacía falta una lancha más grande. Tuvo que bajar el capitán, hablar con el sargento, etc.

Yo en su día lo interpreté como un ‘Hay que hacer caso a los de arriba, además que tienen una visión general más amplia’. Pero revisitando mis recuerdos desde el paradigma digital, ahora me digo que fue también un problema de comunicación interna, a mi sargento no le explicaron las razones de por qué un contenedor u otro, pensad que era una misión internacional, no solo estábamos nosotros desembarcando y habrían unas 8 – 12 lanchas yendo y viniendo de los barcos al puerto de Durrës. No atracamos en puerto porque el calado del puerto era inadecuado y, lo más probable, por razones de seguridad.

Entonces desde arriba coordinaban la disposición de las lanchas según iban y venían y qué se podría cargar en una u otra según su envergadura, querían ser eficientes y no tener ninguna lancha parada, y mi sargento también quiso ser rápido y no tener la lancha abajo esperando mientras movía en la bodega unos contenedores para poder sacar otros.

Todos querían ser eficientes: el capitán quería aprovechar la lancha disponible, el sargento no quería tener la lancha esperando.

(La Legión española desembarca en Durres… https://elpais.com/diario/1997/04/16/internacional/861141613_850215.html)

 

Esta historia de la mili encaja a la perfección con la máxima digital: explica al empleado el contexto de la tarea. Así como de qué departamentos depende y qué departamentos dependen de él, el grado de importancia, la premura o no, etc.

Hacer conscientes a los empleados de todas las causas y consecuencias que motorizan una organización es nuevo y propio del paradigma digital, pero insisto, no por qué sí, no ciegamente, sino teniendo la visión global, para lograr una empresa más dinámica, más eficiente y más rentable. Además cuando consigues más dinamismo, eficiencia y rentabilidad, puedes empezar a plantearte nuevos retos y mejoras que antes no podías o por falta de tiempo o por falta de recursos.

En este punto, las empresas cost driven, expertas en reducción de costes, seguramente prescindirán de cosas. Las empresas value driven, harán más cosas o enriquecerán sus propuestas.

Conclusión de gestión del talento

Finalmente, todos los estudios de recursos humanos apuntan a que lo que más valora un empleado no es el sueldo, sino el poder desarrollarse profesional y personalmente, el clima laboral y que se le reconozca su aportación a la compañía.

El trabajo colaborativo

El objetivo del trabajo colaborativo es distinto al del trabajo en equipo porque no es sacar adelante proyectos al uso, el objetivo del trabajo colaborativo es generar conocimiento y se basa en 2 pilares:

  • La comunicación fluida interdepartamental.
  • Diversidad en los equipos.

Ambos pilares son una mirada mucho más amable sobre los profesionales que componen la empresa. Con la comunicación fluida interna que ya he abordado anteriormente, se rompen los silos informacionales, se abandona el secretismo y se pasa de una agenda oculta a una agenda compartida. De esta forma se genera un continuo intercambio de ideas que antes o después beneficiarán a la empresa, a la vez que cohesiona a la empresa mucho más allá de la cena de navidad, es decir, mejora el ambiente.

Con la diversidad en los equipos se logra un enriquecimiento entre las personas y un fortalecimiento de la empresa al encontrar soluciones valiosas y distintas entre sí, estamos hablando que los de recursos humanos pueden enseñar cosas a los diseñadores, y los diseñadores a los contables. Es así.

Personalmente me gusta mucho esta visión ya que a un empleado no se le valorará sólo por el trabajo realizado que tiene mucho de autómata, se le valorará también como persona.

Si una empresa, a pesar de poner en marcha el trabajo colaborativo no nota mejoras en el corto plazo, el problema está entonces en el personal. Habrá gente, por lo general mayor, que puede no llevar bien esta nueva forma de hacer las cosas, gente que piensa que su valor en la empresa reside en el conocimiento que atesora y que por eso es indispensable, por eso ese sueldo exclusivo… Pero esto está fuera del paradigma digital, el valor de un empleado reside en lo que aporta a los demás.

Si esa persona acaba compartiendo sus tesoros intelectuales, por un lado dejará de ser tan especial pero seguramente seguirá buscando o necesitará nuevos logros intelectuales, y aquí entra, sigue y reaparece la formación continua, la gestión del talento.

Todo está relacionado.

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Álvaro Pichó, Valencia / alvaro@u-serexperience.com  /  619 832 611

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